Det er vanlig å bruke magefølelsen som guide når man vurderer kandidater til stillingen. Man spør seg om dette er en person man kunne dratt på hyttetur med. Om denne personen gir en god følelse. Om denne personen svarer som ønsket på spørsmålene som blir stilt. Forskningen viser at dette ikke er den mest treffsikre måten å avgjøre hvem som bør få stillingen. Men det er en god metode for å avgjøre hvem som kanskje ikke bør få stillingen.
Når man sitter igjen med en rekke kandidater hvor det er usikkert hvem som bør få stillingen, er det etpar ting det er kjekt å vite.
- En av dem er at det kan være stor forskjell mellom hvem av dem som kommer til å bidra med høyest inntjening. Derfor kan det være svært lønnsomt å treffe den beste, eller i hvert fall blant de beste.
- En annen er at det finnes metoder for å avgjøre dette, som er langt mer treffsikre enn magefølelsen (selv om disse metodene heller ikke er 100% sikre).
Her er en oversikt over noen av de metodene som ofte brukes for å avgjøre hvem som bør få en stilling. Tallet til høyre kalles validitet og sier noe om hvor treffsikker hver metode er. Hver dobling i validiteten betyr en dobling i sannsynlig inntjening hos kandidaten som blir valgt.
| Metode | Validitet | ||
|---|---|---|---|
| Assessment Center/Development Center | 0.6 | ||
| Arbeidsprøve | 0.45 | ||
| Ferdighetstest | 0.45 | ||
| Personlighetstest | 0.45 | ||
| Strukturert intervju | 0.35 | ||
| CV alene | 0.3 | ||
| Referanser | 0.2 | ||
| Ustrukturert intervju | 0.15 | ||
| Grafologi, astrologi | 0.0 | ||
Validiteten regnes ut ved å gi testen til et antall jobbsøkere, vurdere hvordan de kommer til å gjøre jobben, og så måle en tid etterpå for å se hvor godt man traff. Det finnes flere slike tabeller, enkelte av dem oppgir høyeste målte validitet. Disse tabellene er alltid misvisende fordi validiten varierer med type jobb, så det er alltid snakk om overslag.
En kalkulator som tar hensyn til dette, og som kan vise deg hvor mye forskjellige seleksjonsmetoder lønner seg, kan du finne på nyttekalkulatoren.
Det er altså viktig å skille mellom hva du ønsker å oppnå med metoden.
Hvis alt du ønsker, er å utelukke kandidater som ikke er egnet, er referansesjekk, CV-sjekk og intervju godt nok dersom du kjenner firmaet og kravene til stillingen godt nok. Hvis du derimot ønsker å kunne velge ut den kandidaten som vil gjøre det best i stillingen, er du nødt til å bruke andre metoder: De som vi kaller evidensbaserte, formelle, aktuariske eller vitenskapelige. De omfatter jobbanalyse og arbeidspsykologisk testing.