Siste nytt! IQ-testing ved ansettelser har vært vanlig lenge!

Ikke bare er det blitt vanligere å bruke personlighetstesting ved ansettelser, det er blitt vanligere å bruke gode personlighetstester. Gode personlighetstester inkluderer også evnetester – og evnetestene er ofte så like IQ-tester at man kan kalle dem IQ-tester. Blant brukerne er 

Og fagforeninger og turnusleger fortviler. For hvem kunne vel ane at verden skulle komme så langt at ikke bare selgeregenskaper skal telle ved ansettelser?

Jeg får vel nesten krype til korset og innrømme at første gang jeg brukte IQ-tester ved ansettelser var i 2005. Det kommer av at IQ er en svært god prediktor for leveringsdyktighet ved ansettelser. Denne hemmeligheten er åpenbart godt skjult. 

Blant kommentatorer som sier ting om IQ som ikke stemmer, er fagforeningsleder i Industri Energi, Leif Sande:

Leif Sande, forbundsleder i Industri Energi, kommer med en real bredside mot testkåte ledere.

Dette er ille. For hva skal de med det? De oppnår jo ikke noe med det. Ansettelser skal gjøres ved hjelp av intervjuer, referanser og vitnemål, ikke tester, sier Sande til E24.

Leif Sande mener altså at det er bedre å bruke dårlige metoder enn gode metoder når man skal ansette. Det er jo, for å si det sånn, interessant. Hvordan begrunner han så dette? Jo:

Du gjør jo ikke en bedre jobb om du har høy IQ. Det er ikke det det handler om. I stedet handler det om å kunne jobbe godt sammen med andre. Norske arbeidstakere er gode til det, og i tillegg har de høy faglig kompetanse og solid utdanning, sier han.

Hundre års forskning sier noe annet: Du gjør en bedre jobb om du har høy IQ. Han gjør også den vanlige feilen å tro at det ikke er sammenheng mellom IQ og samarbeidsevne. (At det finnes konkrete unntak betyr ikke at det ikke er noen sammenheng. Det hjelper ikke å ha god sosial teft hvis du ikke er intelligent nok til å bruke den). Men for å komme til poenget, i klartekst: For en arbeidsgiver er det ikke nok å vite om to kandidater at begge har solid utdanning, høy faglig kompetanse og kan samarbeide godt med andre. En av dem er flinkere enn den andre. Og det kan IQ-tester måle bedre enn CV, referanser og intervu.  Enten Sande vil eller ikke.

Det står åpenbart ikke bedre til med kunnskapen om IQ i helsesektoren (og det er i grunnen litt skummelt at snart ferdige leger ikke vet dette):

– En form for digital IQ-test sier overhodet ingenting om du er en flink lege. Det er helt feil utvelgelsesmåte, sier Bjørg Bakke, leder i Norsk medisinstudenters forening.

Jo, den gjør det. IQ er en rask og billig måte å finne ut hvem som vil gjøre den beste jobben av kandidater som ellers stiller nogenlunde likt.  Det er vanlig å innvende evne til samarbeid også her, men IQ er ikke til hinder for evne til samarbeid, snarere tvert imot, og evne til samarbeid er svært vanskelig å rangere.

Og her er sakens kjerne: rangere. Bergens Tidende skriver sile ut, men det er ei upresis formulering. Er du kommet så langt i medisinerstudiet, er du intellligent nok til å være lege. Det et sykehus er interessert i, er å rangere søkere slik at de beste kommer øverst på lista. Erfaring, personlighet, motivasjon er alle lodd i skåla, og alle er viktige og alle bør regnes med i rangeringa.

I de aktuelle eksemplene brukes det såvidt jeg skjønner tester fra Cut-e og fra Hogan Assessment. De omfatter nok også personlighetstester, og for å si det kort og brutalt: Det er mye lettere å gjøre feil når man personlighetstester enn når man IQ-tester. Men det er jo blant ting folk gjerne ikke vet. 

Men det blir normalt grovt undervurdert hvor viktig IQ er når de flinkeste skal skilles fra resten. Det er det som blir gjort riktig hos Cap Gemini og på Haukeland. All ære til dem for dét. 

🙂

Print Friendly, PDF & Email

7 responses to “Siste nytt! IQ-testing ved ansettelser har vært vanlig lenge!

  1. Godt skrevet og fin avklaring om IQ-testing. Kort oppsummert:
    Det er forskningsbasert og ja; det virker.
    Det brukes ikke til å sile ut noen, men til å rangere søkere.
    Det brukes som ett av flere verktøy, blant annet intervju og vitnemål.

  2. Smarte folk er det alltid lurt å ansette, men jeg synes det blir litt ensidig fokus på IQ. På samme måte som det ikke hjelper med innsatsvilje dersom man ikke er flink nok til å klare oppgavene så hjelper det heller ikke å være smart dersom man ikke ønsker eller gidder å gjøre en innsats.

    De fleste har sikkert kikket gjennom skolepapirer, spurt intervjuobjektet om slengerkarakterer av lav grad og fått til svar at disse fagene ikke interesserte eller var viktige nok. Vedkommende mener seg altså, sikkert med rette, kapabel til å ha levert et godt stykke arbeid i disse fagene også; men valgte å gi blaffen eller gjøre så lite som mulig. Man kan kanskje argumentere med at dette er en smart vurdering som gir fokus til de viktige oppgavene, men hva om den neste arbeidsoppgaven vedkommende får ikke når opp til interessegrensen og det blir levert 3.rangs arbeid. Det er langt fra sikkert at kunden er enig i vedkommendes vurdering av hvor viktig oppgaven er …

    Underveis i vurderingene har vi flere ganger konkludert med at intervjuobjektet har potensiale, men måtte stille oss spørsmålet “hva er potensialet for å hente ut potensiale” 🙂 En smart medarbeider som kjeder seg på jobb med oppgaver som vedkommende mener ikke er interessante nok eller givende nok er en dårlig deal.

    En CV som viser relevant og spennende erfaring og referanser som kan fortelle om leveringsevne og innsatsvilje kan avsløre en testmessig middelmådig kandidat som en høyaktuell kandiat.

    Testresultater vs resultater/erfaring/referanser – Hva er det Ole Brum sier igjen? … 🙂

  3. Selv har jeg blitt “utsatt” for en slik test i en jobbsøkerprosess for et år tilbake.Og nei, det er ikke snakk om en lederstilling eller en spesielt faglig krevene stilling.Jeg er ganske enkelt ikke god på slike tester.Relevansen ved bruk av IQ tester i “vanlige jobber” er etter min mening heller liten.
    Jeg har selv jobbet sammen med folk som har såkalt “høy IQ”, men som har vært udugelige til fks samarbeid og planlegging.
    Jeg føler at arb.givere og rekrutteringsfirmaer kaster bort arbeidsøkerens tid ved å trekke dem gjennom opptil 4 intervjuer der du ikke bare må møte på disse midt i arb.tiden, men også sitte hjemme med “personlighetstester” og alskens skjema som må fylles ut, pluss disse såkalte IQ testene når man sitter, som jeg gjorde på 3.gangs intervju og må ta.
    Jeg skal rett og slett begynne å spørre første gang jeg snakker med noen om de bruker slike tester.Isåfall kommer jeg til å takke nei til å komme på intervju.
    Å bruke “jobbcaser” er nok mye mere relevant.Hva man skal jobbe med og hvordan man løser problemer som likner de man kan møte på jobb, kombinert med sosial kompetanse må da i de fleste tilfeller telle mere en “IQ”

    Hvis man har tidligere jobberfaring og referanser, bør vel disse telle mere…

    • Man finner selvfølgelig unntak. Noen er flinke selv om de ikke scorer høyt på IQ. Det kan skyldes motivasjon, utholdenhet, og så videre.

      Poenget er at IQ er en indikator på hvem som kanskje prestere enn andre. Dette kan sammenlignes med å spille på Roulette. Hvis det er noe galt med hjulet, og ballen lander på rødt 60 % av gangene, er den korrekte strategien for å maksimere gevinsten over lengre tid å kun satse på rødt. Akkurat som det i blant finnes folk med lavere IQ som presterer godt, havner også kula i blant på svart farge.

      • For så vidt ingen dårlig sammenligning, men som du også sier, det er vel egentlig ingen fasit på dette.
        Jeg syntes bare at slike prosesser har blitt så tidkrevene at man vegrer seg for å bruke tid på det.
        Jo surere er det jo at man ikke får jobben!

  4. Rolf: hvorfor er ikke mer sammensatte evnetester som WAIS brukt i eksempelvis i lederrekruttering? Vil tro at en GAI-indeks er mer reliabel og valid (spesielt dokumentert prediktiv validitet) for denne type bruk enn disse matriseresonneringtestene som mange firma bruker.

Leave a Reply